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RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE : LE FAIT POUR L'EMPLOYEUR D'ETRE ASSISTE LORS DES ENTRETIENS ALORS QUE LE SALARIE SE PRESENTE SEUL N'EST PAS NECESSAIREMENT REDHIBITOIRE

Juillet 2019

Dans un arrêt du 5 juin 2019, la Cour de cassation a précisé que le fait pour l’employeur de se faire assister pendant le(s) entretien(s) organisé(s) en vue de la signature d’une rupture conventionnelle alors que le salarié se présente seul n’est pas en soi rédhibitoire. Bien que ce déséquilibre soit contraire à la lettre du code du travail, la Cour considère qu’il ne remet en cause la validité de la rupture que s’il engendre une contrainte ou une pression pour le salarié.

Rappel des règles d’assistance de l’employeur et du salarié. – La procédure de négociation et de conclusion d’une rupture conventionnelle individuelle suppose un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié (c. trav. art. L. 1237-12). Il en faut au minimum un (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).

Au cours des entretiens, le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller extérieur choisi sur une liste fixée dans chaque département par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister si le salarié en fait lui-même usage. Il peut s’agir d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par d’un autre employeur relevant de la même branche.

Précisons que le code du travail organise une procédure d’information : le salarié qui entend se faire assister en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

Et si l’employeur se fait assister alors que le salarié se présente seul ? - En théorie, si l’on s’en tient à la lettre du code du travail, l’employeur ne peut donc se faire assister que si le salarié fait lui-même usage de son droit à assistance.

Mais quid si l’employeur se fait assister alors que le salarié vient seul à l’entretien ?

Pour la Cour de cassation, ce n’est pas en soi un déséquilibre rédhibitoire, ainsi qu’il ressort d’un arrêt du 5 juin 2019.

Selon la Cour, l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien.

Dans la mesure où tel n’était pas le cas, la Cour a donc confirmé l’arrêt de la cour d’appel qui avait refusé d’invalider la convention de rupture conventionnelle.

Si l’employeur a, dans cette affaire, échappé au couperet on rappellera tout de même que mieux vaut respecter les règles de procédure pour limiter au maximum les risques de contentieux.

On relèvera que cet arrêt se situe dans la ligne directrice de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de rupture conventionnelle individuelle, qui en substance, consiste à ne tenir compte des irrégularités de procédure que lorsqu’elles affectent le consentement du salarié.

Défaut d’information du salarié sur son droit à assistance. – Le code du travail n’exige pas formellement de l’employeur qu’il informe le salarié de son droit à se faire assister, même s’il est sans doute préférable de le faire pour éviter tout litige relatif à un consentement vicié.

À cet égard, l’administration a souligné que la tenue des entretiens devait être organisée de bonne foi, ce qui, selon la DGT, impose à l’employeur d’informer le salarié de la date et du lieu de l’entretien, ainsi que de la possibilité de se faire assister (circ. DGT 2012-7 du 30 juillet 2012, fiche n° 14, § 2.1).

Pour rappel, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que si l’employeur n’informe pas le salarié de son droit à assistance pendant les entretiens, cela n’entraîne pas en soi la nullité de la convention de rupture, sauf au salarié à prouver que son consentement n’était pas libre et éclairé à cause de ce défaut d’information (cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-27594, BC V n° 39 ; cass. soc. 19 novembre 2014, n° 13-21207 D).

Dans l’affaire du 5 juin 2019 qui nous intéresse aujourd’hui, le salarié reprochait d’ailleurs aussi à l’employeur de ne pas l’avoir informé de ce droit, même si la Cour de cassation n’y fait aucune référence directe dans sa décision. En tout état de cause, ce n'était pas non plus un argument « massue »...

Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-10901 FSPB

 

Source : Groupe Revue Fiduciaire.